Da li se dobar menadžer rađa ili stvara?
Ovo je tema na koju se mnogo polemiše, sudeći po broju rezultata pretraživanja na Guglu za ovu frazu, kojih ima preko 400 miliona. Dobrih argumenata ima i sa jedne i sa druge strane.
Naše dugogodišnje iskustvo konsultantskog rada sa ključnim ljudima u kompanijama, poput vlasnika, direktora, top i srednjeg menadžementa, i ekspertiza iz oblasti ljudskih resursa, kaže nam da je odgovor negde na sredini. Dobar menadžer se svakako stvara vremenom, ali se do toga mnogo lakše stiže ukoliko u startu poseduje karakteristike koje su dobar osnov za rukovodeće pozicije.
U ovom tekstu delimo sa vama 7 karakteristika koje svaki menadžer treba da poseduje da bi bio dobar u svom poslu.
1 Planiranje
“Onaj koji ne planira, planira neuspeh “
U prevodu, nema dobrog rukovodioca bez sposobnosti i veštine da planira. Bilo da upravlja finansijama, prodajom ili ljudima, od menadžera se očekuje da pravi planove, postavlja ciljeve i pravi strategije za njihovo postizanje i ostvarenje.
Planiranje nije “sanjarenje” o tome šta ćemo uraditi u narednom periodu, već odlučivanje o tome šta ćemo uraditi danas u nameri da ostvarimo ciljeve sutra. Efikasnost u poslovanju proističe iz dobrog planiranja. Iskustvo govori da kompanije mogu najviše da uštede ukoliko dobro planiraju, jer će im to obezbediti da manje investiraju u resurse neophodne za ostvarivanje poslovnog rezultata.
Zato je veoma važno da sadašnji i budući menadžeri pored urođenog talenta za planiranje, savladaju metode uspešnog planiranja i nauče: šta znači napraviti kvalitetan plan, ko sve treba da učestvuje u izradi poslovnog plana i koji su to osnovni kriterijumi za ocenu plana poslovanja.
2 Sprovođenje
“Većina lidera bi se složila da bi im bilo bolje da imaju osrednju strategiju sa odličnim izvršenjem od odlične strategije sa lošim izvršenjem. Oni koji sprovode su uvek u prednosti.”
Planiranje je od suštinskog značaja za uspeh bilo kojeg projekta ili inicijative, ali izvršenje tog plana je ključno za postizanje bilo čega bitnog. Neadekvatno sprovođenje je glavni razlog zašto kompanije ne napreduju, menjaju se, razvijaju se i napreduju.
Bez obzira da li vaša kompanija želi da uvende nove procese u poslovanje, završi tekuće projekte, inovira proizvode ili usluge, nema sumnje da postoje postavljeni ciljevi koji zahtevaju izvršenje. Iz našeg konsultantskog iskustva, najčešće prepreke u kompanijama za sprovođenje su:
Otpor ka promenama i status-kvo
Nedostatak resursa (nedovoljno vremena, para, ljudi…)
Kompanijska politika ili kultura
Nemotivisani zaposleni
3 Delegiranje
“Prvo pravilo upravljanja je delegiranje. Ne pokušavajte sve sami, jer ne možete.”
Verovatno da ne postoji ni jedna menadžment obuka na svetu koja se u jednom svom delu ne bavi delegiranjem kao ključnom veštinom za rukovodioce. Danas, savladavanje veštine delegiranja treba da bude glavni prioritet za svakog menadžera. Zašto je delegiranje sada važnija nego što je bilo ikada ranije?
“Lean” i “agile” biznis modeli menjaju način rada i od menadžera zahtevaju da postižu više sa manje resursa i manje vremena
Milenijalci očekuju više poverenja i delegiranja od svojih menadžera, i napreduju kroz izazove, poverenje i autonomiju
Dinamika poslovnog i privatnog života se promenila. Menadžeri – i muškarci i žene – žongliraju sa više odgovornosti nego ikada ranije zbog promene ličnih uloga u njihovim brakovima i porodicama
Menadžeri se ocenjuju na osnovu njihove sposobnosti da osnaže i razvijaju svoje ljude
Kako je sve manje kvalitetnog kadra na tržištu rada, sve je važnije da menadžeri stvaraju svoje naslednike i buduće lidere
4 Fidbek
“Svima nama su potrebni ljudi koji će nam davati povratne informacije. Tako napredujemo.”
Reč „fidbek” ili “povratna informacija“ je toliko postala česta, da smo ovu veštinu počeli da uzimamo zdravo za gotovo i da zaboravljamo zašto je davanje povratnih informacija toliko važno.
Međutim, važnost povratnih informacija na radnom mestu ne sme biti potcenjena i shvaćena olako. To je noseći stub uspešne kompanijske kulture. Zahvaljujući fidbeku:
Donosite bolje odluke – kada imate vremena da slušate šta vaši zaposleni govore o tome šta se svakodnevno dešava, možete da otkrijete neverovatnu količinu uvida o tome šta se dešava na svakom nivou vaše kompanije
Vaši zaposleni bolje rade – prema nedavnom istraživanju koje je objavio Harvard Business Review, 72% zaposlenih je reklo da bi se njihov rad poboljšao ako bi im njihovi menadžeri pružili korektivne povratne informacije. Zaposleni ne žele da ih njihovi menadžeri samo tapšu po leđima i govore: “Dobar posao.” Zaposleni žele istinu. Žele da znaju: “Kako mogu da budem bolji? Šta mogu da promenim ili poboljšam kako bih napredovao?”
Postajete bolji menadžer – u studiji iz 2013. koju je objavio Forbes, istraživači su otkrili da su menadžeri koji su davali iskrene povratne informacije ocenjeni kao pet puta efikasniji od onih koji to nisu činili. Pored toga, menadžeri koji su davali iskrene povratne informacije imali su zaposlene koji su bili tri puta više angažovani.
5 Analiza
“U Boga verujemo. Svi ostali moraju da prilože podatke.”
Efektivno upravljanje zahteva dobra merenja, izveštaje i analize. Analize nas upućuju na postizanje ili poboljšanje važnih rezultata, a govore nam ono što ne možemo da znamo ni na koji drugi način.
Analitičke veštine u menadžmentu se često definišu kao sposobnost da se problemi razbiju u delove kako bi se videli odnosi ili međuzavisnost. Menadžeri sa analitičkim sposobnostima:
Dobro planiraju i vode projekte
U stanju su da tačno predviđaju finansijske rezultate
Razvijaju planove za postizanje ciljeva i ciljeva
Rade sa svojim ljudima na planiranju i kreiranju akcionih planova
Sistematski ostvaruju svoje planove i proizvode predvidljive rezultate
6 Kontrola
“Produktivnost nikada nije slučajnost. To je uvek rezultat posvećenosti izvrsnosti, inteligentnog planiranja i fokusiranih napora.”
Odgovornost je menadžera da prati aktivnosti u okviru svog tima i dešavanja van tog okvira. Bez praćenja menadžer neće znati da li se posao odvija u skladu sa planom ili je potrebno nešto menjati. Kroz kontrolu, menadžer proverava kako se posao obavlja, upoređuje stvarni napredak u odnosu na plan i utvrđuje da li organizacija radi onako kako bi trebalo.
Ako sve ide dobro, menadžer ne mora da radi ništa osim da nastavi da prati realizaciju plana. Međutim, to se u praksi retko dešava. Neko od zaposlenih se razboli, neka faza u sprovođenju traje duže od prvobitne procene, glavni konkurent je dampingovao cene, dogodila se poplava u komšiluku što zahteva evakuaciju na nekoliko dana ili neki drugi faktor utiče na ostvarenje plana.
Menadžer mora da preduzme mere kako bi umanjio negativan uticaj i što brže vratio organizaciju na put ostvarenja postavljenih ciljeva.
7 Razvoj
“Uobičajena definicija menadžmenta je da se posao obavlja preko ljudi, ali menadžment je zapravo razvijanje ljudi kroz posao.”
Tržište rada se u tolikoj meri promenilo da je jedan od ključnih zadatka svake kompanije da stvara menadžere i lidere iz svojih redova, tako što prepoznaje talentovane zaposlene i investira u njihovu edukaciju i razvoj. Glavni akteri ovog procesa jesu upravo menadžeri, koji osim što je potrebno da brinu o sopstvenom razvoju i napredovanju, takođe treba da stalno “skeniraju” svoje timove i na vreme prepoznaju ljude sa potencijalom za napredovanje i rukovodeće pozicije.
Pored ovoga, tržište se menja vrtoglavom brzinom što znači da i kompanije moraju da svoje biznis modele i poslovanje stalno prilagođavaju promenama na tržištu. To podrazumeva da ključni ljudi u kompanijama poput menadžera stalno rade na razvoju, kroz poboljšanje postojećih poslovnih procesa i inovaciju.
Konsultantski savet za kraj
Prvi izazov organizacije na njenom putu razvoja je da izgradi kvalitetne menadžere i na njih prenese deo odgovornosti, nadležnosti i ovlašćenja. Zato je veoma važno da kompanije što pre identifikuju ko su potencijalni kandidati za rukovodeće pozicije i podrže njihov razvoj i napredak.
Od te prve linije menadžera umnogome će zavisiti dalji rast i razvoj kompanije, jer je njihov glavni zadatak da pored razvoja poslovanja, obezbede širenje organizcije kroz zapošljavanje i zadržavanje novih talentovanih kadrova.
Izvor: OCT marketing
